Mobbing Nedir?

Ağustos 17, 2020 - Okuma süresi: 6 dakika

İnsanların toplumsal varlıklar olması nedeniyle birlikte yaşamaları ne kadar doğal ve gerekliyse; iş bölümü ve verimlilik gibi nedenlerle işbirliği yapmaları ve birlikte çalışmaları da doğal ve gereklidir. Günümüzde insanlar gerek resmi kurumlarda, gerek fabrikalarda ve gerekse değişik büyüklükteki iş yerlerinde birlikte çalışmak zorundadır. Yöneticiler iş yerinin verimliliği kadar; çalışanların uyumundan, rahat olmasından, sağlığından, güvenliğinden, işinden ve iş yerindeki ilişkilerden doyumundan da sorumludur.

 

Yöneticilik

 

Tüm insanlar gibi, yöneticilerin de yeterli ve yetersiz yönleri, insani zayıflıkları olabilir. Yetersizliklerin ve zayıflıkların yöneticilerde olmaması veya en düşük düzeyde olması gerekir. Ne yazık ki, ülkemizde yönetici (idareci) olmak için herhangi bir olumlu özellik aranmamakta, o kişinin şu ya da bu görüşten (yandaş) olması, istenecekleri sorgulamadan yapmaya hazır olması yeterli olmaktadır. Bu nedenle birçok yönetici hak etmediği bir statüye getirilmekte, nasıl kullanacağına veya kullanma yeterliliğine sahip olup olmadığına bakılmaksızın eline çeşitli yetkiler verilmektedir. Oysa yöneticilerin o yetkileri kullanmayı hak edecek özelliklere sahip olmaları, yöneticilik için eğitim almaları, aşama aşama yöneticilik deneyimi kazanmaları; bilgili olmaları, acil durumlarda hemen karar verebilmeleri, problem çözme becerisine sahip olmaları, kriz yönetimini bilmeleri, dürüst ve adil olmaları, herkese eşit uzaklıkta durmaları ve ayrımcılık yapmamaları gibi özelliklerinin olması beklenir ve gerekir.

 

Mobbing

Mobbing, Türkçede “iş yeri tacizi”, “yıldırma”, “sindirme” gibi sözcük ve terimlerle karşılanmaya çalışılmış, ancak hiçbiri için tam bir görüş birliği sağlanamamıştır; bunlardan en çok kabul göreni “iş yeri tacizi”dir.

 

Mobbing, iş yerindeki herhangi bir grup veya yöneticiler tarafından uygulanabilir. Bir kişi hakkında değersizleştirme/küçük düşürme, kişilik özellikleri veya mesleğiyle ilgili olumsuz içerikli dedikodu yapma, alay etme, duygusal şiddet uygulama, sözlü veya yazılı olarak tehdit etme, işini yapmasına doğrudan veya dolaylı olarak engel olarak verimliliğini düşürme ve mesleksel gelişimine engel olma, suçlu konumuna düşürme, olanaklarını ve yetkilerini elinden alma, hakkında yersiz ve dayanaksız soruşturma açma gibi çeşitli biçimlerde olabilir. Mobbing, kişinin iş veriminin düşmesinin yanı sıra, ruh sağlığını ve beden sağlığını olumsuz etkileyerek hastalıklara neden olabilir. Maalesef böyle örnekler hızla artmaktadır.

 Mobbing uygulayanların özellikleri  

Mobbing uygulayanların özellikleri daha çok onların kişilik özellikleriyle ilgili olmakla birlikte, daha üst kademelerdeki kişilerin isteklerini düşünmeden yerine getirmeleriyle de ilgilidir. Bu kişiler genellikle kendilerini yetersiz ve güvensiz gören, yetersizliklerini kendilerini üstün göstermeye çalışarak kapatmaya çalışan, kendi başlarına inisiyatif ortaya koyamayan, korkak, iki yüzlü, güvenilmez, hoşgörüsüz, başkalarını hak etmedikleri halde zor duruma düşürmeye çalışan, yetkilerini kötüye kullanan, kıskanç kişilerdir.

 Kimlere mobbing uygulanır?  

Yabancı ülkelerde mobbing uygulananların genel özellikleri kabaca bellidir ve bunlar bizim toplumumuz için de geçerlidir. Bizde yabancı ülkelerde olmayan mobbing uygulanan bir grup “öteki”lerdir. Bu grup çağcıl toplumlarda olmayan ve “bizden olmayan”, “farklı siyasal görüş”ten, farklı etnik grup”tan veya “farklı inanç sistemine sahip” oldukları için ayrımcılık uygulanan gruptur. Mobbing uygulananlar genellikle mesleksel yönden başarılı, dürüst, adil, haksızlığa karşı çıkan, kimsenin “adamı” olmayan, iş-çalışma-başarı odaklı, politik davranmayan, kuruma yararlı kişilerdir. Mobbing uygulayanlar bu kişilerin kurumda olmalarından ve “kendi adamları olmamalarından” rahatsızlık duyar. Mobbing sonucunda uygulanan haksızlıklara karşı çıktıklarında, yeni bir mobbing uygulama nedeni ortaya çıkar: Geçimsizdirler, sert tepkiler göstermektedirler. Mobbing sürekli ve sistematik olarak uygulandığında, bu kişiler iş yerinden ayrılır (ayrılmaya zorlanır); fakat mobbing uygulayanlar çevreye bunu, onların kendi istekleri doğrultusunda ayrıldıkları biçiminde yansıtır. İçlerinden “dikensiz gül bahçesi” yarattıklarını düşünürler, oysa kaybeden kurum ve toplumdur.     

 

 

Mobbingde son durum nedir?

Mobbing tüm dünyada bir insanlık suçu olarak kabul edilir. Gelişmiş toplumlar mobbingi suç olarak düzenleyen ve uygulayanlara yaptırım öngören düzenlemeler yapmıştır. Ülkemizde mobbing çok sık uygulanan, fakat yeterince bilinmeyen bir toplumsal sorundur. Bunu önlemek ve geriletmek için ilk yapılması gereken, mobbingi tanıtmak ve mobbinge karşı duyarlılığı artırmaktır: Ne olduğu, nasıl olduğu, nasıl tanındığı, yasal düzenlemelerin ne olduğu ve bunların eğitimi gibi. Yasa koyucuların mobbingi önlemeye ve mobbing uygulayanlara yaptırım uygulanmasına yönelik önlemler için düzenlemeler yapması sonraki aşama olabilir. Daha sonra mobbing uygulananların bunu açıklayarak dava açmaları ve insanlık suçu işleyenlere teslim olmamaları gerekir. Mobbing hem ruhsal, hem de bedensel bütünlüğü bozabildiği, kişilik haklarına bir tecavüz olduğu için en ağır biçimde cezalandırılmalıdır. Bu konudaki tek sevindirici durum, ülkemizde de mobbing davalarının açılması ve yargının mobbing uygulananların lehine karar vermesinin örneklerinin olmasıdır. Mobbing tüm insanların ortak sorunu olmakla birlikte, toplumda itici güç eğitimciler, toplumbilimciler, sağlık çalışanları, kalite yönetimi ve iletişim çalışanları olmalıdır. Mobbing uygulayanlara en büyük ceza, yasal yaptırımların yanı sıra onları “insan” yerine koymamaktır; çünkü onlar “insan” değildir.     

Prof.Dr. Orhan DOĞAN

 Kaynak: Eğriköprü Dergisi  Ağustos 2011


İş yerinde cinsel tacize uğrayan bir kişi ne gibi sorunlar yaşayabilir?

Ağustos 17, 2020 - Okuma süresi: 7 dakika

İş yerinde herhangi bir şekilde cinsel tacize uğrayan kişilerin psikolojik ve fizyolojik sağlıklarının olumsuz etkilendiği bilinen bir gerçektir.Fiziksel problemler arasında ise yine psikolojik faktörlere bağlı olabilen cinsel sorunlar ve somatik şikayetler sayılabilir. Bu zararların boyutunu etkileyen faktörler şöyle sıralanabilir:

        Tacizin şiddeti (Basit, Orta, Ağır)

        Kişiye yönelik fiziksel zarar ihtimalinin olması

        Tacizde bulunan kişinin ‘algılanan’ niyeti

        Tacizin süresi

        Tacizin tahmin edilebilirliği

        Tacizin kontrol edilebilirliği

    İş ve işlevsellik kaybı.

    İş kaybının getireceği ekonomik kayıplar.

İş yerinde cinsel tacize uğrayan kişi ne yapabilir?

İş yerinde cinsel tacize uğrayan bir kişinin atacağı adımlar ve alacağı önlemler tacizin şiddetine göre değişebilir.

Basit taciz: İlgili kişiye yapılan davranışlardan rahatsızlık duyulduğunun kişiye sözle açıklamak ya da bunu bir şekilde davranışlarla hissettirmek gerekir.

Orta düzeyde taciz: Bu düzeyde taciz durumunda kişi bu davranışı sergileyen iş arkadaşına hareketlerinin rahatsız edici olduğunu ve bu hareketlerden vazgeçmediği takdirde üst makamlarla görüşeceğini belirtmelidir. Konuyla ilgili uzman kişilere danışılması da bu aşamada yardımcı olacaktır. Ve eğer varsa üçüncü kişilerin (rahatsızlık veren durumlara tanık olmuş ortak arkadaşlar gibi) devreye sokulması gerekmektedir. Bunlardan sonuç alınmadığı takdirde üst düzey yönetici, şef, müdür gibi üst makamlara yazılı şikayette bulunulması, bir sonuç alınmadığı durumlarda ise yasal girişimlerde bulunulması gerekmektedir.

Ağır taciz: Tehdit unsuru içeren ve kişinin güvenliğini riske atan kişiyle ilgili gerekli mercilere yazılı şikayette bulunulması gerekmektedir. İşten ayrılmak düşünülüyorsa, ayrılmadan önce varsa iş yerinin hukuk danışmanıyla ya da iş hukukundan anlayan bir avukatla görüşülmesi yararlı olacaktır. Gerektiğinde polis veya savcılığa da şikayette bulunulmalıdır. Kişinin kendi güvenliğini koruyacak kişisel önlemler alması da ciddi tehdit içeren durumlarda önemlidir. Ayrıca bu süreçte kişinin yakın çevresinden ve bir profesyonelden psikolojik destek alması yardımcı olacaktır.

ÖNEMLİ NOT: Bu tarz cinsel taciz durumlarında eğer varsa kanıt niteliği taşıyabilecek belgelerin (masaya bırakılan notlar, cep telefonuna atılan mesajlar, vb.) olası bir dava durumunda delil olarak kullanılmak üzere saklanması önemli ve gereklidir.

İşverenin bir cinsel taciz şikayeti aldığında neler yapması gerekir?

Türk İş Hukuku’na göre işverenin bir cinsel taciz şikayeti durumunda iki ayrı sorumluluğu vardır;

    Cinsel tacize uğradığını iddia eden çalışana karşı sorumluluğu: Türk İş Hukuku’na göre işverenin “işçiyi gözetme borcu” çerçevesinde çalışanının, vücut bütünlüğünü, sağlığını ve yaşamını korumakla ve iş yerinde iyi niyet kurallarına uygunluğu sağlamak gibi görevleri vardır. Bu açıdan bakıldığında işverenin çalışanlarını iş yerinde gerçekleşecek cinsel tacize karşı koruması Anayasal bir görevdir. Yapılan araştırmalarda iş ortamlarının organizasyonunun iş yerinde cinsel tacizin oluşmasında önemli bir rol oynadığı bulunmuştur. Bu durumda işverenin başlıca görevlerinden biri de iş ortamını bu tarz durumların oluşmasına imkan vermeyecek şekilde düzenlemektir. Bir şikayet olduğu takdirde işveren soruşturma başlatmalı; gerçekten iddia edilen gibi taciz varsa şiddetine göre gerekeni yapmalıdır.

    Cinsel tacizde bulunduğu iddia edilen çalışana karşı sorumluluğu: İşverenin hakkında şikayet olan çalışanına karşı sorumluluğu da vardır. Bu bağlamda, işverenin şikayeti her yönüyle değerlendirmeden ve bu kişiler hakkında soruşturma yapmadan kişiye bir yaptırım uygulamaması gerekmektedir.

Türk Ceza Kanunu’nun iş yerinde cinsel tacizle ilgili yaptırımı nelerdir?

Cinsel taciz 2004’te düzenlenen TCK’ya göre bir suç sayılmakta, tacizde bulunan kişiye mağdurun isteği doğrultusunda ceza verilmektedir. Özellikle feminist hareketlerin etkisiyle 2005’te bu maddeye bir durum daha eklenmiştir. TCK’nın 105. maddesinin 2. fıkrasında yapılan düzenleme ile iş yerinde gerçekleşen cinsel taciz eylemi hiyerarşiden ve güç eşitsizliğinden dolayı nüfuzu kötüye kullanmak kapsamında değerlendirilmekte ve aynı iş yerinde çalışmanın getirdiği rahatlık da göz önünde bulundurularak cinsel taciz suçuna verilecek ceza yarı oranında arttırılmaktadır.

Türk İş Hukuku’na göre iş yerinde cinsel tacize uğrayan bir kişinin kanuni hakları nelerdir?

Türk İş Hukuku iş yerinde oluşabilecek cinsel tacizle ilgili ayrıntılı maddelere ve düzenlemelere sahiptir. Bu kanuna göre iş yerinde cinsel tacize uğrayan bir kişi;

    İş yapmaktan kaçınma hakkı kapsamında çalışmayı reddedebilir,

    İşçinin haklı nedenlerle derhal fesih hakkı kapsamında iş akdini feshedebilir,

    Maddi ve manevi tazminat ya da devam eden bir tecavüz durumunda tecavüzün tespiti ve durdurulmasına yönelik davalar açabilir.

Kaynaklar:

Amargi Kadın Akademisi, (2008). Taciz. 14 Aralık 2009 tarihinde, http://www.amargi.org.tr sitesinden ulaşılmıştır.

Bakırcı, Kadriye (2000). İşyerinde Cinsel Taciz Ve Türk İş Hukukuna İlişkin Çözüm Önerileri. 8 Aralık 2009 tarihinde, www.turkhukuksitesi.com/makale_25.htm sitesinden ulaşılmıştır.

Boğaziçi Üniversitesi Kadın Araştırmaları Kulübü (2007). Bü’de Kadın Gündemi. Güz 2007, Sayı 13, 43-50.

Crawshaw, L. (2009). Workplace bullying? Mobbing? Harassment? Distraction by a thousand of definitions. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61(3), 263-267.

Lim, S., & Cortina, L. M. (2000). Interpersonal mistreatment in the workplace: The interface and impact of general incivility and sexual harassment. Journal of Applied Psychology, 90(3), 483-496.

Türk Ceza Kanunu (2004). İkinci Kitap, İkinci Kısım, Altıncı Bölüm; Cinsel Dokunulmazlığa Karşı Suçlar. 8 Aralık 2009 tarihinde, http://www.tbmm.gov.tr/kanunlar/k5237.html sitesinden ulaşılmıştır.

Hazırlayan:

Cansu Alözkan

İstanbul Bilgi Üniversitesi Klinik Yüksek Lisans Programı


İş Yerinde Cinsel Taciz Nedir ve Böyle Bir Durumla Karşılaşılırsa Ne Yapılmalıdır?

Ağustos 17, 2020 - Okuma süresi: 8 dakika

Cinsel tacizin tanımını yapmadan önce tacizin tanımını yapmakta fayda vardır. Taciz kişinin sahip olduğu özelliklere (din, etnik köken, cinsiyet, ırk, vb..) yönelik aşağılama, saldırı ve/veya hakaret içeren her türlü sözlü, fiziksel ve görsel davranışlardır.

Cinsel taciz ise bir kişinin kendi isteği dışında cinsel içerikli tekliflere, şakalara, hakaretlere ve/veya bunları içeren görsel, sözlü ya da fiziksel davranışlara maruz kalmasıdır. Türk Ceza Kanunu’nda (TCK) cinsel taciz suçunu tanımlayan 105. maddenin gerekçesi cinsel tacizi “kişinin vücut dokunulmazlığının ihlali niteliği taşımayan cinsel davranışlar” olarak tanımlamaktadır.

İş yerinde cinsel taciz nedir?

İş yerinde cinsel taciz, kişinin istenmeyen sözlü ya da fiziksel cinsel davranışlara çalışma ortamında maruz kalmasıdır.

İş yerinde cinsel taciz ne şekillerde olabilir?

İş yerinde cinsel taciz farklı şekillerde gerçekleşebilir ve birçok kez kişiler maruz kaldıkları davranışın taciz olduğunun farkına varamayabilir. Genel olarak gruplandırmak gerekirse iş yerinde gerçekleşen dört ayrı cinsel taciz şeklinden bahsedebiliriz.

    Cinsiyete yönelik taciz: Herhangi bir cinsel eylem içermek amaçlı olmayan ama kişilerin cinsiyetine yöneltilen genellikle düşmanca olan, sözlü, fiziksel veya simgesel olabilen tutumlardır. Halk arasında bir deyiş olan ‘saçı uzun aklı kısa’ gibi sözler buna örnek olarak verilebilir.

    Düşmanca ortam (hostile environment) tacizi: Bir bireyin performansına zarar vermeyi hedefleyen her türlü sözlü ya da fiziksel cinsel içerikli davranışlar.

    Cinsel içerikli tehditler: Açık ya da örtük bir şekilde kişinin işiyle ilgili tehdit veya şantaj yoluyla kişiye yönelik istenmeyen cinsel davranışlarda bulunmak ya da kişiyi cinsel davranışlarda bulunmaya mecbur bırakmak cinsel içerikli tehditlerin içine girer. Birçok kaynak bu tarz tacizi “quid pro quo” taciz olarak adlandırmaktadır.

    İstenmeyen cinsel ilgi veya yakınlık: Kişiye yöneltilen ama kişi tarafından karşılık verilmeyen ve istenmeyen uygunsuz cinsel davranışların tümüdür. Bu davranışlar cinsel içerikli söylemler gibi sözel veya istenmeyen dokunuşlar gibi fiziksel davranışları içerebilir.

İş yerinde cinsel taciz ne şiddette olabilir?

İş yerinde gerçekleşmesi olası cinsel taciz durumlarını diğer taciz türleri gibi üç derecede düşünülebilir;

    Basit cinsel taciz: Bu kategorinin içine tehdit içermediği halde rahatsız eden ve istenilmeyen ortamları yaratan hareketler girer. Laf atmak, cinsel içerikli şakalar yapmak, iltifat etmek, ya da argo kelimeler kullanmak bu taciz şiddetine örnek olarak verilebilir.

    Orta düzeyde cinsel taciz: Basit cinsel taciz altında sayılan eylemlerin, sürekliliğinin kişinin rahatsız olduğunu bildirmesine rağmen sıklaşarak devam ettiği durumlardır.

    Ağır cinsel taciz: Tacizin sürekli ve şiddetli olduğu, kişi için tehdit oluşturacak unsurların çoğaldığı ve kişiyi kontrol etmeye yönelik olan hareketleri içeren taciz durumlarıdır. Bu durumlar kişiyi sürekli telefonla rahatsız etmekten istenilenleri yapmadığı takdirde verilecek zararla tehdit etmeye kadar gidebilir.

Kimler iş yerinde cinsel taciz mağduru olabilir?

    İki taraf arasında güç eşitsizliğinin olması, bir tarafın diğerine bağımlı/mecbur olması ve sosyal hiyerarşi cinsel tacize zemin hazırlayan önemli unsurlar olsa da iş yerinde cinsel tacize her çalışan uğrayabilir. Tacizde bulunan bir kadın ya da erkek; iş veren ya da çalışan olabildiği gibi tacize uğrayan kişi aynı cinsiyetten, üst kademeden ya da alt kademeden olabilir.

    İş yerlerinin hiyerarşik yapılanması ve güç eşitsizliği daha düşük konumdaki kişilerin; ataerkil yapılanma ve yavaş yavaş değişse de üst düzeylerde genelde erkek çalışanların olması ise kadınların iş yerindeki cinsel tacize daha sık hedef olmasına sebep olmaktadır.

İş yerinde cinsel taciz ender rastlanan bir durum mudur?

Avrupa Birliği üyesi ve aday ülkeleri kapsayan bir araştırmanın sonuçlarına göre Türkiye iş yerinde cinsel tacizin en sık yaşandığı üçüncü ülke konumunda. Bu istatistikler; birçok vakanın bildirilmediğini ve hatta fark edilmediğini varsaydığımızda iş yerinde cinsel tacizin azımsanmayacak derecede çok rastlanan bir durum olduğunu göstermektedir.

İş yerinde gerçekleşen bir davranışın cinsel taciz tanımına girip girmediğini nasıl anlayabiliriz?

Tacizin asıl belirleyici unsurunun niyet değil, diğer kişinin üzerinde bıraktığı etki olduğu bilinen bir tanımdır. Ancak bu tanım, kişilerin çeşitli nedenlerle neyin sınırları ihlal edip neyin etmediğine karar vermekte zorlandığı durumlarda yanlış yorumlanabilir. Boğaziçi Üniversitesi Kadın Araştırmaları Kulübü’nün (BÜKAK) 2007 yılında üniversitede cinsel tacize karşı hazırladığı kılavuzdan yola çıkarak; iş yerinde karşılaşılan davranışın taciz olup olmadığının değerlendirilmesini de aşağıda sıralanan aşamalarla yapabiliriz:

    Bu durum iş ortamına uygun bir durum mudur?

    Diğer çalışanlar bu durumu nasıl karşılarlardı? Bunu iş ortamına uygun bir durum olarak değerlendirirler miydi? Bu duruma nasıl tepki verirlerdi?

    Kişinin iş dışı çevresinden yakınları bu durumu nasıl değerlendirirdi? Yakınlarının bu durumu öğrenmesi kişiyi mahçup eder miydi? Ya da bir yakınının başına böyle bir durum gelse onun adına rahatsız olur muydu?

    Dışarıdan bakan kişiler bu durumu nasıl değerlendirirdi?

Kaynaklar:

Amargi Kadın Akademisi, (2008). Taciz. 14 Aralık 2009 tarihinde, http://www.amargi.org.tr sitesinden ulaşılmıştır.

Bakırcı, Kadriye (2000). İşyerinde Cinsel Taciz Ve Türk İş Hukukuna İlişkin Çözüm Önerileri. 8 Aralık 2009 tarihinde, www.turkhukuksitesi.com/makale_25.htm sitesinden ulaşılmıştır.

Boğaziçi Üniversitesi Kadın Araştırmaları Kulübü (2007). Bü’de Kadın Gündemi. Güz 2007, Sayı 13, 43-50.

Crawshaw, L. (2009). Workplace bullying? Mobbing? Harassment? Distraction by a thousand of definitions. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 61(3), 263-267.

Lim, S., & Cortina, L. M. (2000). Interpersonal mistreatment in the workplace: The interface and impact of general incivility and sexual harassment. Journal of Applied Psychology, 90(3), 483-496.

Türk Ceza Kanunu (2004). İkinci Kitap, İkinci Kısım, Altıncı Bölüm; Cinsel Dokunulmazlığa Karşı Suçlar. 8 Aralık 2009 tarihinde, http://www.tbmm.gov.tr/kanunlar/k5237.html sitesinden ulaşılmıştır.

Hazırlayan:

Cansu Alözkan

İstanbul Bilgi Üniversitesi Klinik Yüksek Lisans Programı


Hakkımızda

Tacizvar.org sitesi sizlerin başınıza gelen tacizlere bir çözüm üretmek, süreç boyunca yanınızda destek olmak ve bu konuda başkalarının başına da benzer şeyler gelmesine engel olmak için oluşturulmuştur. Size rehberlik amacında kurulan bu sitede paylaşımlarınızı ispatlanabilecek şekilde ve kişilerin haklarını dikkate alarak yazmanızı, süreç sonrasında da tecrübelerinizi paylaşmaya önem vermelisiniz.